人力資源管理六大模塊

    隨著中國改革開發(fā)的步伐，市場經(jīng)濟的深化，企業(yè)間的競爭變得日益激烈，不僅要在國內(nèi)的行業(yè)中競爭，還要抵御國外企業(yè)對國內(nèi)市場的沖擊。在全球化的浪潮下，如何提高企業(yè)競爭力，如何保持競爭力的可持續(xù)發(fā)展，也就成為了各企業(yè)的關(guān)注重點。作為企業(yè)資源中最為重要，也是最為核心的人力資源管理，也日漸被企業(yè)管理者們所重視。理清其條理，是做好人力資源管理的前提。

    針對HR軟件人力資源管理的模塊劃分，眾說紛紜。不同的劃分方式，其實內(nèi)容都大同小異。多數(shù)的權(quán)威教材，通常將人力資源管理分為六大模塊，分別為規(guī)劃、招聘與配置、績效考評、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。在此借用這種劃分方式，來詳細(xì)談一下各個模塊的內(nèi)容。

人力資源

    規(guī)劃結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，找出符合公司需求的規(guī)劃方向與實現(xiàn)途徑，是人力資源管理規(guī)劃的大前提。正如滿弓待發(fā)的箭，只有找準(zhǔn)方向，才能有的放矢，直接有效地達(dá)到效果。因此說人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標(biāo)和把握路線的作用。

    具體內(nèi)容包括對企業(yè)需要設(shè)置的組織機構(gòu)進(jìn)行分析以確定組織劃分和職能，同時保證在實際過程中對其進(jìn)行調(diào)整；各組織結(jié)構(gòu)所需的人員供給需求分析；制定人力資源管理制度；編制人力資源管理預(yù)算并執(zhí)行。

    在國際人力資源管理理論中，將人力資源規(guī)劃又細(xì)致的分為以下八個方面：

    1、職業(yè)生涯發(fā)展理論； 2、組織內(nèi)部評估；3、組織發(fā)展與變革； 4、計劃組織職業(yè)發(fā)展； 5、比較國際人力資源管理綜述； 6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃； 7、工作中的績效因素； 8、員工授權(quán)與監(jiān)管。

招聘與配置

    完成了人力資源的規(guī)劃后，接下來就是按照組織機構(gòu)需求，進(jìn)行招聘需求分析。

    在招聘前制定招聘程序和策略，選擇招聘渠道。在招聘過程中，分析應(yīng)聘人員的工作能力和勝任能力，同時考量特殊政策與應(yīng)變方案。

    在人員配置上，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施，進(jìn)行人才梯隊建設(shè)；實行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配和公開競爭的人事政策。

績效考評

    從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。從這個意義上來說，績效考評可以使員工間良性競爭，上下屬之間得到有效反饋和交流，企業(yè)也能因此得到長足的發(fā)展。

    績效考評分為準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、改進(jìn)階段。

    通過前期對于目標(biāo)的規(guī)劃和分析，制定準(zhǔn)確有效的考評方法（主要分為行為導(dǎo)向型考評方法和結(jié)果導(dǎo)向性考評方法），在實施過程中嚴(yán)格規(guī)定，有效監(jiān)督，考評時公正公平公開，在總結(jié)中收獲成果，改進(jìn)不足，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

培訓(xùn)與開發(fā)

    員工的發(fā)展，才能推動企業(yè)的發(fā)展，沒有員工的發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)的未來也無從談起。幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能，同時依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，為員工建立清晰的職業(yè)發(fā)展方向。作為培養(yǎng)人才的有效手段，培訓(xùn)也是最直接的途徑。開發(fā)則主要是指管理能力的開發(fā)和培養(yǎng)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。

    培訓(xùn)工作必須做到經(jīng)常性、超前性，不能三天打魚兩天曬網(wǎng)，也不能臨時抱佛腳，需根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提前規(guī)劃培訓(xùn)工作并能保證長久的貫徹落實，因培訓(xùn)效果具有延后性的特點，所以不能急于求成，短期內(nèi)沒有效果就放棄，應(yīng)該目光長遠(yuǎn)。

薪酬福利管理

    是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。在制定薪酬福利前，要根據(jù)前期的人力資源規(guī)劃以及招聘計劃進(jìn)行配置。

    薪酬福利制度制訂的具體步驟：

    1、制定薪酬策略

    2、工作分析

    3、薪酬調(diào)查

    4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

    5、薪酬分級和定薪

    6、薪酬制度的控制和管理

    值得注意的是，在制定薪酬策略的時候，要考慮該職位的薪酬結(jié)構(gòu)（指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中該職位的相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬間的比例關(guān)系）。

    影響薪酬設(shè)定的因素有以下幾個方面：

    內(nèi)部因素

    1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容

    2、企業(yè)的組織文化

    3、企業(yè)的支付能力

    4、員工崗位

    外部因素

    1、社會意識

    2、當(dāng)?shù)厣钏?/span>

    3、國家政策法規(guī)

    4、人力資源市場狀況

勞動關(guān)系

    指勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。

    其中涉及人事檔案管理、合同管理、社保管理等幾個方面。

    人力資源管理六大模塊只是其中一種劃分方式，根據(jù)每個企業(yè)的不同需要，還可以進(jìn)行不同方面的細(xì)分。企業(yè)因需根據(jù)自身的實際情況來進(jìn)行各模塊的側(cè)重與取舍。

    很多大中型企業(yè)早已開始利用人力資源管理系統(tǒng)對其管理，以此解決因為人員多，部門多帶來的人力資源管理復(fù)雜等問題。人力資源管理軟件也因其方便操作，人力資源信息化數(shù)據(jù)化等優(yōu)點而受到眾多小型企業(yè)的青睞。